व्यवसायों के लिए सकारात्मक कार्रवाई का क्या अर्थ है

विषय - सूची

• यह कैसे लागू किया जाता है
• सकारात्मक कार्रवाई के लाभ
• नुकसान क्या हैं?
• नियोक्ता आपसे क्या पूछ सकते हैं
• 8. क्या आप गर्भवती हैं?

नागरिक अधिकार अधिनियम 1964 के हिस्से के रूप में बनाया गया, सकारात्मक कार्रवाई से उन व्यवसायों की आवश्यकता होती है जो संघीय सरकार के साथ दौड़, लिंग, धर्म, यौन अभिविन्यास, विकलांग लोगों और समान प्रयासों के बीच समान अवसरों को बढ़ावा देने के अनुबंध के रूप में संदर्भित होते हैं। इन अल्पसंख्यक समूहों के खिलाफ पिछले भेदभाव का मुकाबला करें।

यह 1961 में राष्ट्रपति जॉन एफ। कैनेडी द्वारा हस्ताक्षरित किया गया था और चार साल बाद राष्ट्रपति लिंडन बी। जॉनसन ने इसे कार्यकारी आदेश 11246 के रूप में जारी किया, जिसके लिए सरकारी नियोक्ताओं को "जाति, धर्म और राष्ट्रीय मूल के संबंध के बिना" भाड़े की कार्रवाई "करने की आवश्यकता थी।" लिंग को दो साल बाद परिभाषा में जोड़ा गया था।

चाबी छीन लेना

• सकारात्मक कार्रवाई कार्यस्थल या शिक्षा में समान अवसर को बढ़ावा देने के लिए एक सरकारी प्रयास है। नियम, जाति, लिंग, यौन अभिविन्यास, और समूहों के अन्य कारकों की समानता की वकालत करते हैं जिन्हें ऐतिहासिक रूप से भेदभाव या अनदेखी की गई है। इसे अक्सर एक साधन माना जाता है। विशेष समूहों के खिलाफ ऐतिहासिक भेदभाव का मुकाबला करना। खरीदारों को इन कानूनों और समानता और निष्पक्षता के उद्देश्य से समान नियमों के बारे में पता होना चाहिए।

सकारात्मक कार्रवाई कैसे लागू की जाती है?

अमेरिकी श्रम विभाग (डीओएल) की छतरी के तहत संघीय अनुबंध अनुपालन कार्यक्रम (OFCCP) के कार्यालय द्वारा सकारात्मक कार्य योजना (AAP) लागू की जाती है।

डीओएल की वेब साइट के अनुसार, कार्यकारी आदेश 11246 संघीय ठेकेदारों और संघ-समर्थित निर्माण ठेकेदारों पर लागू होता है, जो एक वर्ष की अवधि में सरकारी व्यवसाय में कम से कम $ 10, 000 का संचालन करते हैं। लेकिन यह आदेश उप-संविदाकारों पर भी लागू होता है, जो संघीय अनुबंध वाली कंपनियों को घटकों की आपूर्ति करते हैं, जैसे रक्षा विभाग द्वारा खरीदे गए वाहनों के निर्माताओं के लिए इंजन भागों के निर्माता।

संघीय निधियों के लिए जमा खातों के साथ वित्तीय संस्थान या जो अमेरिकी बचत बांड बेचते या नकद करते हैं, उन्हें भी AAP बनाए रखना चाहिए।

सैद्धांतिक रूप से, सबसे मजबूत सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों वाली कंपनियां कर्मचारी प्रोफाइल ब्रेकडाउन का दावा करेंगी जो सबसे सटीक रूप से उनके लिए उपलब्ध व्यापक श्रम पूल को दर्शाती हैं। और जबकि सकारात्मक कार्रवाई में अपने हिस्से का अवरोधक होता है, समान अवसर कानूनों का पालन करने में किसी संगठन की विफलता के परिणामस्वरूप महंगा वित्तीय और कानूनी दंड हो सकता है।

एक प्रभावी प्रबंधन उपकरण के रूप में, एक सकारात्मक कार्रवाई प्लेटफ़ॉर्म आंतरिक ऑडिटिंग और रिपोर्टिंग सिस्टम को नियोजित करता है जो कि ठेकेदार की प्रगति को ट्रैक करने के लिए काम करता है जो सैद्धांतिक रूप से भेदभाव की कुल अनुपस्थिति के तहत होता है। आक्रामक जनसंख्या को लक्षित करने के उद्देश्य से आक्रामक शैक्षिक और आउटरीच प्रयासों के अलावा, इसमें भर्ती भर में समान उपचार, मुआवजा, उन्नति और कार्यस्थल अनुभव के अन्य सभी घटक शामिल हैं।

सीधे शब्दों में, सकारात्मक कार्रवाई दर्पण कैसे संगठन दैनिक व्यवसाय का संचालन करते हैं।

ओएफसीपी सरकारी अनुबंधित व्यवसायों के रोजगार प्रथाओं का अध्ययन करने के लिए अनुपालन समीक्षा करता है। अनुपालन समीक्षा के दौरान, एक अनुपालन अधिकारी कर्मचारी और प्रबंधन के अधिकारियों के साक्षात्कार के अलावा कर्मियों के रोस्टर, पेरोल के आंकड़ों और अन्य रिकॉर्ड को देखकर एक ठेकेदार के सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रम की जांच कर सकता है। यदि समस्याओं की खोज की जाती है, तो OFCCP सुधारात्मक कार्रवाई की सिफारिश करेगा और वांछित समान रोजगार अवसर प्राप्त करने के तरीके सुझाएगा।

यदि वे मानते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है, तो समस्याओं को शिकायत दर्ज करने वाले व्यक्तियों द्वारा झंडी दिखाई जा सकती है। कथित भेदभाव की तारीख से 180 दिनों के भीतर शिकायतें दर्ज की जानी चाहिए, हालांकि समय-समय पर मामले के आधार पर दाखिल किया जा सकता है।

सकारात्मक कार्रवाई के लाभ

सकारात्मक कार्रवाई के समर्थकों का तर्क है कि अमेरिकी कार्यबल में भेदभाव अभी भी एक समस्या है और अलग-अलग अवसरों को बनाए रखना है। इस गलत को सही करने के अलावा, कुछ का तर्क है कि एक लाभप्रदता के दृष्टिकोण से, कार्यस्थल में विविधता एक कंपनी की निचली रेखा के लिए अच्छी है - खासकर जब यह नेतृत्व की भूमिकाओं और बोर्ड के पदों पर अल्पसंख्यकों की बात आती है।

अच्छे-बूढ़े-लड़के नेटवर्क की समूहवादी मानसिकता जरूरी ताजे विचारों के बारे में नहीं लाती है। बिंदु में मामला: एक हालिया अध्ययन से पता चलता है कि जब आप एक निदेशक मंडल में 30 प्रतिशत या उससे अधिक महिलाओं के महत्वपूर्ण द्रव्यमान तक पहुंचते हैं, तो व्यवहार बदलना शुरू हो जाता है, शासन में सुधार होता है और चर्चा समृद्ध हो जाती है। और कभी-कभी यह उच्च-अप के लिए अपनी "किराया-जैसी-मुझे" आदतों को छोड़ने के लिए बाहरी शक्तियों को लेता है, एक बार जब वे सकारात्मक परिणाम का निरीक्षण करते हैं, तो वे स्वेच्छा से परिवर्तन को गले लगाते हैं।

अंत में, हालांकि सरकारी अनुबंधों की उपलब्धता प्रशासन और संघीय बजटीय दृष्टिकोणों से भिन्न होती है, ऐसे खाते संभावित रूप से आकर्षक विंडफॉल अवसर होते हैं जो उन्हें जीतते हैं। नतीजतन, समान अवसर कानून के साथ स्वेच्छा से अनुपालन करने वाले व्यवसाय रोज़ी संभावनाओं के लिए मंच स्थापित कर सकते हैं।

संभावित नुकसान क्या हैं?

चूंकि सकारात्मक कार्रवाई दिशानिर्देशों में अल्पसंख्यकों और महिलाओं को काम पर रखने और बढ़ावा देने के लिए निश्चित समय-सीमा को पूरा करने के लिए कवर किए गए नियोक्ताओं की आवश्यकता होती है, इसलिए यह नियोक्ताओं को संख्याओं के आधार पर भर्ती के निर्णय लेने के लिए बाध्य कर सकता है और आवेदकों की समग्र योग्यता नहीं। यह इन समूहों के भीतर अच्छी तरह से योग्य आवेदकों के लिए प्रतिस्पर्धा में वृद्धि भी करता है।

खेलने पर नकारात्मक मनोवैज्ञानिक प्रभाव भी हो सकते हैं, इस सकारात्मक कार्रवाई की नीतियों में कुछ महिलाओं और अल्पसंख्यक कर्मचारियों को संभावित रूप से कलंकित किया जा सकता है जो सहकर्मियों से संदिग्ध चकाचौंध सहन कर सकते हैं जो उनके काम के लिए प्रेरणाओं पर सवाल उठाते हैं।

नियोक्ता आपसे क्या पूछ सकते हैं

सकारात्मक कार्रवाई क़ानून, साथ ही नागरिक अधिकारों और समान अवसर के उद्देश्य से अन्य कानूनों के कारण, नियोक्ताओं को वर्तमान या भावी कर्मचारियों से निम्नलिखित के बारे में पूछने की अनुमति नहीं है:

1. तुम कितने साल के हो?

1967 (ADEA) के रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव, ऐसे व्यक्तियों की सुरक्षा करता है, जो 40 या उससे अधिक उम्र के युवा कर्मचारियों के पक्ष में कार्यस्थल में भेदभाव किया जा रहा है। 40 साल से कम उम्र के भेदभाव से श्रमिकों को बचाने के लिए कोई संघीय सुरक्षा नहीं है। यह निर्धारित करने के लिए कि क्या आप नौकरी करने के लिए कानूनी रूप से पात्र हैं, नियोक्ताओं को यह पूछने की अनुमति है कि क्या आप 18 वर्ष से अधिक आयु के हैं।

2. क्या आप शादीशुदा हैं?

वैवाहिक स्थिति के बारे में प्रश्न निषिद्ध हैं। नियोक्ता को यह सवाल पूछने के लिए लुभाया जा सकता है कि यह पता लगाने के लिए कि क्या आपके रिश्ते का आपके काम पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। उदाहरण के लिए, यदि आप शादीशुदा हैं तो आपके पति के किसी अलग शहर में नौकरी करने पर कंपनी छोड़ने की संभावना अधिक हो सकती है। यहां तक ​​कि एक सवाल जैसा कि "क्या आप श्रीमती, मिस या सुश्री के रूप में संबोधित किए जाने की इच्छा रखते हैं?" अनुमति नहीं है।

3. क्या आप अमेरिकी नागरिक हैं?

द इमिग्रेशन रिफॉर्म एंड कंट्रोल एक्ट ऑफ 1986 (IRCA) के अनुसार हायरिंग स्टेटस और इमिग्रेशन स्टेटस को हायरिंग रिफॉर्म के दौरान संभावित कर्मचारी के खिलाफ इस्तेमाल नहीं किया जा सकता। नियोक्ता को रोजगार पात्रता सत्यापन (I-9) फॉर्म को पूरा करने और पहचान और रोजगार प्राधिकरण साबित करने वाले दस्तावेज जमा करने के लिए एक कार्यकर्ता की आवश्यकता होने के बाद नौकरी की पेशकश को बढ़ाए जाने तक इंतजार करना चाहिए। नियोक्ता के लिए एक साक्षात्कारकर्ता से पूछना वैध है कि क्या वे अमेरिका में काम करने के लिए अधिकृत हैं।

4. क्या आपकी कोई विकलांगता है?

यह प्रश्न यह निर्धारित करने के लिए आवश्यक लग सकता है कि क्या कोई नौकरी आवेदक आवश्यक कर्तव्यों का पालन कर सकता है, लेकिन अमेरिकियों के तहत विकलांग अधिनियम 1990 (एडीए) के तहत पूछना अवैध है। शारीरिक या मानसिक विकलांगता के कारण नियोक्ता नौकरी से किसी को छूट नहीं दे सकते।

वास्तव में, कानून की आवश्यकता है कि वे विकलांगों को समायोजित करें जब तक कि वे यह साबित नहीं कर सकते कि ऐसा करने में महत्वपूर्ण कठिनाई या व्यय होगा। नियोक्ता आपसे यह भी नहीं पूछ सकते हैं कि क्या आपको पिछली कोई बीमारी या ऑपरेशन हुआ है।

5. क्या आप ड्रग्स, स्मोक या ड्रिंक लेते हैं?

दवा, शराब या निकोटीन के व्यसनों के बारे में चिंताएं वैध हैं क्योंकि वे एक कर्मचारी के काम की गुणवत्ता और कंपनी के स्वास्थ्य बीमा कवरेज की दरों को प्रभावित कर सकते हैं।

हालांकि, एक नियोक्ता खुद को कानूनी मुसीबत में पा सकता है यदि वे इन संभावित समस्याओं के बारे में सावधानीपूर्वक तरीके से सवाल नहीं करते हैं। उन्हें यह पूछने की अनुमति है कि क्या आपको कभी शराब और तंबाकू उत्पादों के उपयोग के बारे में कंपनी की नीतियों का उल्लंघन करने के लिए अनुशासित किया गया है।

वे सीधे पूछ सकते हैं कि क्या आप अवैध दवाओं का उपयोग करते हैं, लेकिन एक नियोक्ता आपके पर्चे दवाओं के उपयोग के बारे में पूछताछ नहीं कर सकता है।

6. आप किस धर्म का अभ्यास करते हैं?

धार्मिक विश्वासों के बारे में पूछताछ एक संवेदनशील मुद्दा है। एक साक्षात्कारकर्ता शेड्यूलिंग कारणों के लिए उत्सुक हो सकता है जैसे कि छुट्टियां जो किसी कर्मचारी को बंद करने की आवश्यकता हो सकती है, या यदि उम्मीदवार धार्मिक दायित्वों के कारण सप्ताहांत पर काम करने के लिए उपलब्ध नहीं होगा। किसी कर्मचारी के साथ जानबूझकर भेदभाव करना या उनकी धार्मिक मान्यताओं के आधार पर उन्हें परेशान करना अवैध है।

ड्रेस और ग्रूमिंग पॉलिसी और लचीली शेड्यूलिंग जैसी चीजों के संबंध में नियोक्ता को एक कर्मचारी की धार्मिक मान्यताओं या प्रथाओं को समायोजित करने की आवश्यकता होती है।

7. आपकी जाति क्या है?

ऐसी स्थिति नहीं है जिसमें किसी कर्मचारी की दौड़ या त्वचा के रंग के बारे में सवाल का इस्तेमाल नौकरी के लिए उनकी पात्रता निर्धारित करने के लिए किया जाना चाहिए। यह संरक्षण 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII के तहत दिया गया है जो नस्ल, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर रोजगार भेदभाव को रोकता है। नियोक्ता को एक कर्मचारी से सकारात्मक कार्रवाई के उद्देश्य के लिए अपनी दौड़ को स्वैच्छिक आधार पर प्रकट करने के लिए कहने की अनुमति है।

8. क्या आप गर्भवती हैं?

पारिवारिक स्थिति के बारे में प्रश्न महिलाओं को सबसे अधिक प्रभावित करते हैं, लेकिन वे कुछ स्थितियों में पुरुषों से भी संबंधित हो सकते हैं। नियोक्ता को एक कर्मचारी के बारे में चिंता हो सकती है कि वह काम के दौरान गर्भावस्था की छुट्टी के लिए समय निकाल रहा है या काम के दौरान चाइल्डकैअर की व्यवस्था नहीं कर रहा है।

गर्भावस्था भेदभाव अधिनियम 1978 (पीडीए) में कहा गया है कि एक नियोक्ता गर्भवती होने पर, गर्भवती होने से संबंधित स्थिति के कारण या सहकर्मियों, ग्राहकों या ग्राहकों के पूर्वाग्रहों के कारण गर्भवती महिला को नौकरी देने से मना नहीं कर सकता है।

हालांकि, नियोक्ताओं के लिए यह उचित है कि वे किसी कर्मचारी की उपलब्धता या किसी पद के प्रति प्रतिबद्धता के बारे में अपनी नसों को कम करने के लिए लंबी अवधि के कैरियर के लक्ष्यों या किसी कर्मचारी की ओवरटाइम और यात्रा करने की क्षमता के बारे में पूछ सकते हैं।

तल - रेखा

जबकि सकारात्मक कार्रवाई विवाद का एक स्रोत है, AAP सभी सरकारी अनुबंधित व्यवसायों के लिए एक वास्तविकता है। भेदभाव के लिए मुकदमा दायर करने वाले नियोक्ता भविष्य में मुकदमेबाजी से बचने के लिए AAP को लागू करने के लिए चुन सकते हैं, लेकिन दीर्घकालिक व्यवहार्यता हासिल करने की एक विधि के रूप में भी।